آگوست 11, 2020

چگونه بخشی از انتقال دیجیتال مردم را هدایت کنیم

بخشی از تحولات دیجیتال همان اندازه فناوری ها ، فرایندها و زیرساخت ها درگیر هستند. بخش عظیمی از آن فرهنگ تجارت و آنچه در زمینه یادگیری و توسعه ارائه می دهد ، نه تنها برای رسیدن به بلوغ دیجیتالی یک سازمان بلکه نشان دادن سرمایه گذاری در آینده کارمندانشان است.

دیجیتال

از آنجا که فشار برای بهبود فرصت های یادگیری و توسعه همچنان تشدید می شود ، افراد متعهد به پیشرفت مهارت باید به روشهای جدیدی برای توانمندسازی کارمندان و ارائه فرصتهایی برای رشد در مشاغل بپردازند.

یک بررسی جدید این نیاز را با تأیید ۷۲٪ متخصصان HR و L&D تأیید کرده است که اعتقاد دارند توسعه کارکنان برای سازمانهای آنها دارای ۴۶٪ بودجه آموزش است که پیش بینی می شود در سال ۲۰۱۷ افزایش یابد.

بنابراین ، چگونه مشاغل بخش “مردم” از تحول دیجیتال را هدایت می کنند؟ برای پاسخ به اینکه باید سه عنصر فرآیند را مورد بررسی قرار دهیم: طرز فکر ، مهارت و ابزار ابزار.

Mindset

وقتی صحبت از دیجیتالی می شود ، مرحله طرز فکر در فرایند تحول در مورد رهبری ، استراتژی و فرهنگ با هدف نهایی کسب و کار اتخاذ فرهنگ با موضوعات دیجیتالی در DNA آن است.

در حالی که زمانی عدم خرید از مدیران ارشد بعنوان دلیل پیشرفت کند تحول دیجیتال ذکر شده بود ، اکنون به نظر می رسد دخالت کارکنان خط مقدم است که باعث ایجاد موانع می شود.

تحقیقات جدید مک کینزی نشان داد که ۸۴٪ از مدیران عامل شرکت درگیر و متعهد به تغییر تحول هستند در حالی که تنها ۴۵٪ از کارمندان خط مقدم با شرکتهای بزرگتری مشغول به کار هستند و آن را به چالش کشیده تر می دانند.

کلید حل این مسئله دو برابر است. ارتباط و توانمندسازی.

ارتباطات – شرکتهایی که دارای مدیران ارشد هستند و در تمام سطوح سازمان با کارمندان ارتباط برقرار می کنند ، ۸ برابر بیشتر از کسانی که از آن استفاده نمی کنند ، موفق به موفقیت در تحول خواهند شد. در تحول در سطح سازمانی ، این مسئله تا ۱۲٫۴ برابر افزایش می یابد که مدیر ارشد بطور مداوم با کارمندان ارتباط برقرار می کند. آنچه از نظر ارتباطات کار می کند این است:

     

  • پاک کردن ارتباطات با اهداف تحول
  •  

  • درگیری مشهود مدیرعامل با تحول
  •  

  • دسترسی منظم به اطلاعات
  •  

  • مشارکت مشهود رهبر ارشد
  •  

  • توانایی کارمندان خط مقدم برای دیدن تغییرات قابل مشاهده در کار روزانه

فن آوری های دیجیتال می توانند در ارتباطات بسیار مفید باشند و این کانالها باید برای جذب کارمندان از جمله کانال های رسانه های اجتماعی ، تغییر برنامه های مدیریتی یا بازی ها و ابزارهای بازخورد زنده مورد استفاده قرار گیرند.

توانمندسازی – در حالی که اعضای ارشد یک سازمان ممکن است نقش خود را در روند تحول بدانند ، بسیاری از کارکنان خط مقدم می توانند مشکل را برای یافتن محل مناسب بودن پیدا کنند. توانمندسازی کارمندان برای دیدن چگونگی مشارکت آنها می تواند به پیشرفت تحول کمک کند. نه تنها آنها را درگیر فرآیند می کند بلکه به آنها این امکان را می دهد تا ببینند که چگونه این کار در موفقیت تجارت تأثیر می گذارد.

درگیر شدن منابع انسانی می تواند به هدایت این فرآیند کمک کند زیرا آنها به بهترین شکل ممکن برای درک توانایی های افراد درون سازمان و فهمیدن شکاف مهارت در چه موقعیتی قرار دارند. کارمندان می توانند از طریق توسعه استعداد از دیدگاه اداره منابع انسانی بهره مند شوند ، در حالی که از استخدام در مواردی استفاده می شود که افراد داخلی مهارت های لازم را نداشته باشند.

استخدام

سرمایه گذاری در کارمندان ، توانمندسازی است ، زیرا افرادی که از کارفرمای خود احساس ارزشی می کنند ، بیشتر از کار خود راضی هستند (۹۲٪ در مقابل ۲۹٪ افرادی که این کار را نمی کنند) و انگیزه لازم برای انجام بهترین کار خود را دارند (۹۱٪ در مقابل ۳۷٪).
سرمایه گذاری

شرکت هایی که نتوانند مدیران خط و کارکنان خط مقدم را در تحول دریافت کنند ، تنها ۳٪ از موفقیت را گزارش می کنند ، در مقایسه با میزان موفقیت ۲۶٪ و ۲۸٪ هنگام مشغول کردن هر دو گروه – McKinsey & Company

Skillset

واقعیت این است که افراد کافی در نیروی کار با مهارت های دیجیتالی مناسب وجود ندارند. تنها در انگلیس ، ۱۲ میلیون نفر و یک میلیون مشاغل کوچک مهارت پیشرفت در دوره دیجیتال را ندارند. و این تصویر تاریک در سراسر جهان پخش شده است.

با وجود بومیان دیجیتال و هزاره سالها که وارد نیروی کار می شوند ، هنوز شکاف قابل توجهی برای پر کردن مهارت های سازمانها وجود دارد. در گزارشی که اخیراً توسط بارکلی انجام شده ، مشخص شده که در حالی که ۴۰٪ مشاغل برای مهارتهای دیجیتال به کارمندان جوان و فارغ التحصیلان اعتماد می کنند ، ۳۲٪ هزاره ها به دلیل عدم مهارت های دیجیتالی در محل کار ترس دارند.

با تکامل فن آوری های دیجیتال ، مهارت هایی که برای مهار این تحولات لازم است بطور مداوم تقویت می شود تا سیستم عامل ها یا ابتکاراتی را که ممکن است با آن چه که در کار نیست ، فیلتر کند.

برای شرکت ها ، این کمبود یک مشکل بزرگ را به وجود می آورد ، زیرا افراد دارای مهارت آزادی انتخاب در مکان خود را دارنددر صنایع و بخش ها تقاضای زیادی دارند. در نتیجه ، بسیاری از متخصصان بسیار ماهر کنترل دارند و برای آن دسته از شرکت هایی که می توانند بهترین بسته حقوق و دستمزد را برای آنها فراهم کنند ، بلکه مزایایی را که یک شرکت از جمله فرصت های یادگیری و توسعه فراهم می کند ، پیش می روند.

آن دسته از سازمان هایی که این مسئله را برطرف می کنند ، به دنبال راه های دیگری هستند که بیش از هر زمان دیگری استخدام می شوند تا فقدان توانایی های دیجیتالی در خانه را بررسی کنند – یعنی توسعه استعدادهای داخلی.

“تحقق کارکنان شما بیشترین حس را دارد. کلید تحول دیجیتالی چابک بودن و توانایی تجدید مداوم خود است. “- ایزابل میننی ، مدیر منابع انسانی لورئال.

در حالی که برخی از شرکت ها ابتکار عمل را برای یادگیری و توسعه در دست دارند ، مقیاس و استاندارد سازی معمولاً موضوعی است به خصوص برای افرادی که دارای نیروی کار بزرگ و جهانی هستند. علاوه بر این ، مهارتهای دیجیتالی دیگر محدود به بخشهای خاصی مانند بازاریابی نیستند ، از جمله شیوه رایج بودن دیجیتالی است که در یک تجارت تعبیه شده است و بنابراین باید قابلیت ها در کل طیف القاء شود.

نکته اصلی دستیابی به این هدف ، ارائه گواهینامه یا اعتبارنامه ای است که کارمندان در آن نگهداری می شوند. به عبارت دیگر ، مهارت های آنها برای دستیابی به اعتبارنامه از طریق یک برنامه صدور گواهینامه باید به سطح معینی برسند. این تضمین می کند که کل نیروی کار دارای گواهینامه ای برای اطمینان از همان استاندارد قابلیت ها باشد و با استفاده از این مهارت ها می تواند تحول دیجیتالی تجارت شما را هدایت کند.

ارزش اعتبار بخشی است که ۵۶٪ از روسای اداره منابع انسانی معتقدند داشتن کارمندان دارای مجوز حرفه ای تأثیر مثبتی در سودآوری سازمان آنها دارد. با داشتن گواهینامه همچنین مزایایی را برای کارمندان در نقشهای روزانه و مشاغل آینده خود ارائه می دهد ، استخدامهای آینده به دنبال بخشی از بسته یادگیری و توسعه این کار هستند تا نشان دهند که یک شرکت سرمایه گذاری در آنها و آینده آنها است.

مجموعه ابزار

مردم به روش های مختلف یاد می گیرند. برخی هنوز هم در تنظیمات کلاس یا کارگاههای آموزشی ارزش دارند ، در حالی که برخی دیگر با یادگیری آنلاین با سرعت در محیط خودشان بهتر یاد می گیرند. برای برخی ، ترکیبی از این دو اثر و همچنین یک کلاس یا کارگاه آموزشی یادگیری آنلاین را در یک مدل ترکیبی قرار می دهد.

در سال های اخیر و با توسعه فناوری های دیجیتال ، متخصصان مشتاق به استفاده از آموزش به سمت یادگیری آنلاین روی آورده اند. از آنجا که زندگی شلوغ تر می شود و زمان با ارزش است ، افراد می خواهند بتوانند با سرعت خودشان یاد بگیرند و به محتوا دسترسی پیدا کنند و در صورت نیاز آنها را پیدا کنند. یادگیری آنلاین به طور معمول به زمان کار معادل ۴۰-۶۰٪ کمتر از یادگیری همان مواد در یک کلاس سنتی کلاس نیاز دارد و می توان فهمید که چرا بسیاری از سازمان ها و متخصصان این روش را ترجیح می دهند.

حفظ همچنین از طریق یادگیری آنلاین تا ۶۰٪ از آموزش چهره به چهره بهبود می یابد. این امر به این دلیل است که افراد با سرعت خود می آموزند اما در صورت نیاز می توانند دوباره و دوباره به مواد برگردند. استفاده از فیلم ها و همچنین ارائه وبینارهایی با پرسش و پاسخ زنده در پایان می تواند ارزش عظیمی را به همراه برنامه های شبکه پشتیبانی برای برنامه به ارمغان بیاورد که به زبان آموزان امکان می دهد تا با یکدیگر درگیر شوند.

با پیشرفت سریع ابزارهای دیجیتال ، فرصتهای فراوانی برای یادگیری وجود دارد. برای Tesco ، آنها برای تعامل با کارمندان به بازی سازی روی آوردند. با استفاده از بازی Board Compliance ، پرسنل از طریق بازی بورد آنلاین که برای کمک به افراد در توسعه دانش و مهارت های لازم برای رسیدگی به مسائل ایمنی آتش سوزی در محل کار ، آموزش داده می شدند ، آموزش داده شدند. شکسته شدن به ۱۰ بازی کوچک است که به صورت سناریو انجام می شود و از کارت های جایزه استفاده می کند ، تخته ساعت و امتیاز را که می تواند به اتمام برسد ضرب کرد. پس از اتمام یک بازی ، زبان آموزان با بازخورد بازی به شما تحویل داده می شوند.

برای بسیاری از سازمان ها ، مزیت اضافه شده استفاده از ابزارهای دیجیتال این است که آنها می توانند آنچه را که و چگونه مردم یاد می گیرند ، ردیابی کنند. از محبوبیت منابع می توان اطمینان حاصل کرد که چه اثربخشی در هنگام پیشرفت یک شخص قابل ردیابی است و برای هرگونه عقب ماندگی یا تلاش ، مداخلات می تواند از طریق چیزی ساده به عنوان ایمیل انجام شود تا آنها را به فعالیت مجدداً انگیزه دهد. برای کسانی که به خوبی پیشرفت می کنند ، می توان از یک روش مشابه برای تبریک پیشرفت آنها و ترغیب آنها به ادامه یادگیری استفاده کرد.

کارمندان برای فرآیند تحول دیجیتال ضروری هستند و برای موفقیت آن مهم هستند. با ایجاد و پرورش فرهنگی که ذهنیت دیجیتالی را تشویق می کند ، یک نیروی کار برای هدایت بلوغ دیجیتالی یک سازمان و بالا بردن آن در رده های یک رهبر دیجیتالی بهتر قرار می گیرد.

بروشور شرکت

کلوداگ اوبراین

متخصص ارشد محتوا

شرکت/ strong>
وضعیت خط لوله شرکت -None-1. New Lead10٪ Inicial In153 In 15٪ تماس با موسس ۲۰٪ انتصاب اولیه ساخته شده ۳۰٪ صلاحیت شده ۵۰٪ در بحث ارجاع شده به سایر بخشها٪٪ Duplicate0٪ Postponed0٪ Lost0٪ Ignite0٪ تحقیقات (فقط خارج از محدوده)
نه از کارمندان شما می خواهید برای آموزش * -تنها فقط ۲ تا ۱۰۱۱ تا ۵۰۵۱ تا ۱۵۰۱۵۱ تا ۵۰۰۵۰۱ یا بیشتر
نام مخاطب *
عنوان شغل *
ایمیل *
شماره تلفن *
نام شرکت *
اندازه شرکت * -هیچ یک از ۲۰۲۱ تا ۱۰۰۱۰۱ تا ۵۰۰۵۰۱ تا ۱۰۰۰۱۰۰۱ تا ۱۵۰۰ بیشتر از ۱۵۰۰
کشور * -None-IrelandUnited KingdomUnited StatesNorthern IrelandAfghanistanAkrotiriAlbaniaAlgeriaAmerican SamoaAndorraAngolaAnguillaAntarcticaAntigua و BarbudaArgentinaArmeniaArubaAshmore و کارتیه IslandsAustraliaAustriaAzerbaijanBahamas، TheBahrainBangladeshBarbadosBassas دا IndiaBelarusBelgiumBelizeBeninBermudaBhutanBoliviaBosnia و HerzegovinaBotswanaBouvet IslandBrazilBritish اقیانوس هند TerritoryBritish ویرجین IslandsBruneiBulgariaBurkina FasoBurmaBurundiCambodiaCameroonCanadaCape VerdeCayman IslandsCentral آفریقایی RepubliChadChileChinaChristmas IslandClipperton IslandCocos (کیلینگ) IslandsColombiaComorosCongo، جمهوری دموکراتیک theCongo، جمهوری theCook IslandsCoral دریای جزایرCosta RicaCote d’IvoireCroatiaCubaCyprus جمهوری چک DenmarkDhekeliaDjiboutiDominica جمهوری دومینیکن اکوادور مصر CTIC LandsGabonGambiaGaza StripGeorgiaGermanyGhanaGibraltarGlorioso IslandsGreeceGreenlandGrenadaGuadeloupeGuamGuatemalaGuernseyGuineaGuinea-BissauGuyanaHaitiHeard جزیره و مک دونالد IslandsHoly مشاهده (شهر واتیکان) HondurasHong KongHungaryIcelandIndiaIndonesiaIranIraqIsle از ManIsraelItalyJamaicaJan MayenJapanJerseyJordanJuan د نوا IslandKazakhstanKenyaKiribatiKorea، NorthKorea، SouthKosovoKuwaitKyrgyzstanLaosLatviaLebanonLesothoLiberiaLibyaLiechtensteinLithuaniaLuxembourgMacauMacedoniaMadagascarMalawiMalaysiaMaldivesMaliMaltaMarshall IslandsMartiniqueMauritaniaMauritiusMayotteMexicoMicronesia، ایالات فدرال ofMoldovaMonacoMongoliaMontserratMoroccoMozambiqueNamibiaNauruNavassa IslandNepalNetherlandsNetherlands AntillesNew CaledoniaNew ZealandNicaraguaNigerNigeriaNiueNorfolk IslandNorthern ماریانا IslandsNorwayOmanPakistanPalauPanamaPapua جدید GuineaParacel IslandsParaguayPeruPhilippinesPitcairn IslandsPolandPortugalPuerto RicoQatarReunionRomaniaRussiaRwandaSaint HelenaSaint کیتس د NevisSaint LuciaSaint پیر و MiquelonSaint وینسنت و GrenadinesSamoaSan MarinoSao تومه و PrincipeSaudi ArabiaSenegalSerbia و MontenegroSeychellesSierra LeoneSingaporeSlovakiaSloveniaSolomon IslandsSomaliaSouth AfricaSouth گرجستان و ساندویچ جنوبی IslandsSpainSpratly IslandsSri LankaSudanSurinameSvalbardSwazilandSwedenSwitzerlandSyriaTaiwanTajikistanTanzaniaThailandTimor-LesteTogoTokelauTongaTrinidad و TobagoTromelin IslandTunisiaTurkeyTurkmenistanTurks و کایکوس IslandsTuvaluUgandaUkraineUnited عرب EmiratesUruguayUzbekistanVanuatuVenezuelaVietnamVirgin IslandsWake IslandWallis و FutunaWest BankWestern SaharaYemenZambiaZimbabwe
پرس و جو سرب https://digitalmarketinginstitute.com/business
عضویت در خبرنامه
ابتدا روی کانال کلیک کنید
کانال آخرین کلیک
اول روی متوسط ​​کلیک کنید
متوسط ​​آخرین کلیک
ابتدا روی صفحه فرود کلیک کنید
صفحه فرود آخرین کلیک
ابتدا روی کمپین کلیک کنید
کمپین آخرین کلیک
اولین کلیک کنید

مدت آخرین کلیک
زمان در وب سایت گذشت